• Varför används test och vilka test kan man få genomgå?
• När i rekryteringsprocessen används test?
• Kan man förbereda sig inför en testsituation?
• Vilka rättigheter har jag när jag blir testad?

Urvalstestning i ett historiskt perspektiv
I Sverige hade urvalstestningen sin högkonjunktur under 1950- och 60-talen. Sverige var då en framstående nation när det gällde att utveckla tester för att bättre bedöma sökandes lämplighet för en viss tjänst. De personer som forskade och utvecklade testerna var psykologer.

Som utgångspunkt använde man personlighetspsykologiska teorier. I samband med konstruktionen av testerna fästes stor vikt vid testernas reliabilitet (tillförlitlighet) och validitet (att testet verkligen mäter det man vill mäta).

Under 1970-talet kom ideologiska och politiska strömningar att starkt påverka användandet av test, vilket ledde till en kraftfull reduktion av testanvändandet. Dock fortsatte man under samma tid att använda test med oförminskad intensitet för yrkeskategorier där det innebar stora risker, t ex piloter till Flygvapnet och andra högriskyrken. Det ansågs fult att sortera in människor i fack och man betraktade det som oetiskt att rangordna människor med hjälp av test. Det skulle dröja ända fram till mitten av 1980-talet innan testandet fick en renässans i rekryteringssammanhang.

Det finns flera orsaker till att användandet av tester återigen började öka under mitten av 1980-talet. Intresset för det mänskliga kapitalet (Human Resources) ökade och företagen efterfrågade i högre grad metoder för att minimera risken för felanställningar.

Varför används urvalstest?
Syftet med test är att mäta personliga egenskaper, färdigheter och begåvning hos en individ. Företaget som ska anställa nya medarbetare vill försäkra sig om att deras egna bedömningar är korrekta, d v s de vill ha en sista check på att är OK och att de inte missat något väsentligt. Vanliga frågor som uppdragsgivaren vill ha svar på är hur personen fungerar under stress, motivationsnivå, ambitionsnivå, personliga resurser och talanger samt hur personen kommer att fungera i gruppsammanhang och som chef.

Som arbetssökande kan du antingen bli ombedd att fylla i formulär i samband med en intervju hos arbetsgivaren eller bli skickad till ett rekryteringsföretag (rekryteringsföretag, psykolog eller motsvarande).

Om du gör testet hos arbetsgivaren är det troligt att du får genomgå ett så kallat personlighetstest. Ett sådant test består av frågor av påstående-karaktär där du skall välja mellan olika alternativ. Testet rättas efter en given mall och resulterar i en kurva eller en profil.

För att erhålla någon vederhäftig information ur ett sådant personlighetstest måste resultatet diskuteras med dig efteråt. Om du inte erhåller något uppföljande samtal efter testet bör du starkt ifrågasätta det företaget som genomfört testningen.

Företaget kan även välja att köpa in test/bedömnings-tjänsten. Vanligtvis blir du då ombedd att infinna dig för testning hos ett rekryteringsföretag. Tyvärr kan man här råka ut för nästan vad som helst. Det finns oseriösa företag i testbranschen, men vi kommer här att uppehålla oss kring tester som seriösa rekryteringsföretag använder. Det vanligaste är att du får genomgå både personlighetstest och begåvningstest och att dessa följs upp i en djupintervju där konsulten tillsammans med dig diskuterar igenom dina resultat.

Begåvningstester
Syftet med dessa tester är att mäta begåvning eller intelligens. Det finns många olika sätt att definiera begåvning eller intelligens på. Även indelningen nedan har diskuterats och framförallt ifrågasatts i nyare teoribildning. Faktum är dock att denna indelning alltjämt ligger till grund för utformningen av de flesta på marknaden förekommande test idag. Det förekommer även sammansatta test, d v s test där man mäter flera variabler parallellt. Nedan redogör vi för de olika begåvnings- eller intelligensvariablerna.

Verbal begåvning
Verbal förståelse och verbalt flöde. Verbal förståelse innebär att man vill undersöka din förståelse av ord och meningar. Vanligtvis görs detta genom att du får para ihop synonyma ord med varandra. Verbalt flöde innebär att man vill undersöka hur ordmässigt kreativ du är. Du kan t ex bli ombedd att skriva så många ord som möjligt som slutar på en viss stavelse under begränsad tid.

Numerisk begåvning
Vanliga test är påbörjade sifferserier där din uppgift är att fullfölja den logiska följden, men testerna kan också vara mer komplexa.

Analytisk/logisk begåvning
Med dessa vill man undersöka din förmåga att tänka logiskt och att kunna dra logiska slutsatser. Testerna kan vara utformade på en mängd olika sätt, t ex labyrinter som du ska hitta ut ur eller kluriga påståenden som du skall säga om de är sanna eller falska.

Minne
Dessa tester är ofta enkelt konstruerade. Du kan t ex bli ombedd att repetera en följd med siffror som testledaren säger till dig.

Spatial begåvning
Dessa tester syftar till att mäta hur bra rumslig uppfattning du har, din föreställningsförmåga. Testet kan t ex innehålla olika figurer där din uppgift är att välja en figur som passar in i ett givet mönster.

Personlighetstester
Syftet med personlighetstesterna är att just mäta din personlighet. På fackspråk talar man om egenskaper som frustrationstolerans, stresstålighet, ledarförmåga och ledaregenskaper, förmåga att fungera i nära relationer samt eventuellt patologiska (sjukliga) egenskaper.

Personlighetsmätning sker via formulär (enkäter), projektiva test och djupintervjuer. När du får fylla i formulär är din uppgift att ta ställning till en mängd olika påståenden.

De projektiva testerna kan se ut på en mängd olika sätt. Du kan t ex bli ombedd att rita någonting, t ex ett träd, eller att fullborda påbörjade meningar eller berätta vad du tycker dig se i otydliga bilder. Den som genomför projektiva test är alltid legitimerad psykolog med specialistutbildning för att kunna tolka den här typen av test. Testerna är konstruerade utifrån psykologisk teoribildning och anses av de flesta psykologer som mycket värdefulla, i synnerhet i samband med en djupintervju.

Specifika arbetstester
Dessa tester är framtagna för bedömning av specifika färdigheter. T ex kan ett företag vilja testa en persons finmotoriska förmåga. Denna typ av tester förekommer ofta där en särskild förmåga är klart avgörande för att kunna utföra arbetet.

Assessment Center
Dessa ”tester” syftar till att simulera en verklig situation där den testade observeras under övningen och resultatet av övningen efteråt tolkas av en professionell konsult. Assessment Centers kostar mycket pengar och tar en hel del resurser i termer av tid och personal. Chansen att du skall få genomgå ett test i ett s k Assessment Center är därför störst om du söker en tjänst på ett större företag typ Ericsson eller Telia.

Övriga typer av tester
Förutom ovan uppräknade typer av test kan också andra test förekomma som t ex mäter kreativitet, simultankapacitet, noggrannhet, uppmärksamhet etc.

När i rekryteringsprocessen används test?
Ett företag kan välja mellan att annonsera ut tjänsten själva eller att låta ett rekryteringsföretag redan från start medverka i processen. Alternativt kan företaget välja att anlita en testkonsult i sluturvalsskedet.

Rekryteringsprocessen vid en annonserad rekrytering kan ske på olika sätt. Nedan redogör vi för de moment som normalt ingår.