Udvalgstestning set i historisk perspektiv
I Sverige havde udvalgstestningen sin højkonjunktur i 1950’erne og 1960’erne. Sverige var dengang en fremtrædende nation med hensyn til udviklingen af tester for bedre at bedømme ansøgeres egnethed til en givet stilling. De personer, som forskede i og udviklede testerne, var psykologer.

Man brugte personlighedspsykologiske teorier som udgangspunkt. I forbindelse med udarbejdelsen af testerne blev der lagt stor vægt på testernes reliabilitet (pålidelighed) og validitet (at testen virkelig måler det, man ønsker at måle).

I 1970’erne kom ideologiske og politiske strømninger til at påvirke anvendelsen af tester stærkt, hvilket medførte en voldsom reduktion af testanvendelsen. Man fortsatte dog anvendelsen af tester i samme periode med uformindsket intensitet i erhvervskategorier med store risikomomenter, f.eks. piloter til flyvevåbnet og andre højrisikoerhverv. Det blev anset for at være upassende at sortere folk i fag, og man opfattede det som uetisk at sortere folk ved hjælp af tester. Det skulle vare frem til midten af 1980’erne, inden testånden fik renæssance i rekrutteringssammenhænge.

Der er flere årsager til, at anvendelsen af tester igen begyndte at tage til i midten af 1980’erne. Interessen for det menneskelige kapital (Human Resources) steg, og virksomheder efterspurgte i højere grad metoder til at minimere risikoen for fejlansættelser.

Hvorfor anvendes udvalgstester?
Formålet med tester er at måle personlige egenskaber, færdigheder og intelligens hos et individ. Virksomheden, som står for at ansætte nye medarbejdere, ønsker at sikre sig, at deres egne bedømmelser er korrekte; dvs. at de vil have en sidste kontrol af, at ansøgeren er OK, og at de ikke har overset noget væsentligt. Af hyppige spørgsmål, som arbejdsgiveren vil have svar på, kan nævnes, hvordan personen fungerer under stress, motivationsniveau, personlige ressourcer og evner, og hvordan personen vil fungere i gruppesammenhænge og som chef.

Som arbejdssøgende kan du enten blive bedt om at udfylde en formular i forbindelse med en samtale hos arbejdsgiveren eller blive sendt til en rekrutteringsvirksomhed (rekrutteringsvirksomhed, psykolog eller tilsvarende).

Hvis du udfylder testen hos arbejdsgiveren, er det sandsynligt, at du skal tage en såkaldt personlighedstest. En sådan test består af spørgsmål af udsagnstypen, hvor du skal vælge mellem forskellige muligheder. Testen rettes efter en given skabelon, og der fremkommer en kurve eller en profil.

Hvis man skal kunne opnå pålidelige oplysninger fra en sådan personlighedstest, skal resultatet diskuteres med dig bagefter. Hvis du ikke bliver kaldt ind til en opfølgende samtale efter testen, bør du sætte et stort spørgsmålstegn ved den virksomhed, som udførte testningen.

Virksomheden kan også vælge at købe sig til test-/bedømmelsestjenesten. I dette tilfælde vil du normalt blive bedt om at møde op til testning hos en rekrutteringsvirksomhed. Desværre kan man komme ud for næsten hvad som helst her. Der er useriøse virksomheder i testbranchen, men her vil vi beskæftige os med tester, som anvendes af seriøse rekrutteringsvirksomheder. Normalt skal du igennem både personlighedstester og intelligenstester, og disse følges op i en uddybende samtale, hvor konsulenten sammen med dig diskuterer dine resultater omhyggeligt.

Intelligenstester
Formålet med disse tester er at måle begavelse eller intelligens. Der er mange forskellige måder at definere begavelse eller intelligens på. Også nedenstående inddeling er blevet diskuteret og drages i tvivl, især i nyere teoridannelse. Det er imidlertid et faktum, at denne inddeling stadig ligger til grund for udformningen af de fleste tester, der bruges på markedet i dag. Der findes også sammensatte tester, dvs. tester, hvor man måler flere variabler parallelt. Nedenfor redegør vi for de forskellige begavelses- og intelligensvariabler.

Verbal intelligens
Verbal forståelse og verbal udtryksfærdighed. Verbal forståelse betyder, at man ønsker at undersøge din forståelse af ord og sætninger. Dette foregår normalt ved, at du skal parre synonyme ord. Verbal udtryksfærdighed betyder, at man ønsker at undersøge, hvor kreativ du er ordmæssigt. Du kan f.eks. blive bedt om at skrive så mange ord som muligt, der slutter med en bestemt stavelse inden for et begrænset tidsrum.

Numerisk intelligens
Hyppigt forekommende tester består i påbegyndte cifferserier, hvor din opgave er at gennemføre den logiske rækkefølge, men testerne kan også være mere komplekse.

Analytisk/logisk intelligens
Med disse ønsker man at undersøge din evne til at tænke logisk og drage logiske konklusioner. Testerne kan være udformet på mange forskellige måder, f.eks. som labyrinter, du skal finde ud af, eller underfundige påstande, der skal afsløres som sande eller falske.

Hukommelse
Disse tester er ofte enkelt opbygget. Du kan f.eks. blive bedt om at gentage en række cifre, som testlederen siger til dig.

Spatial intelligens
Formålet med disse tester er at måle, hvor god din rumlige opfattelse er, dvs. din forestillingsevne. Testen kan f.eks. indeholde forskellige figurer, hvor din opgave er at vælge en figur, som passer ind i et givet mønster.

Personlighedstester
Formålet med personlighedstesterne er at måle din personlighed. I fagjargonen taler man om egenskaber som frustrationstolerance, stresstærskel, lederevne og lederegenskaber, evne til at fungere i nære forhold samt eventuelt patologiske (sygelige) egenskaber.

Personlighedsmåling sker via formularer (spørgeskemaer), projektive tester og uddybende samtaler. Når du udfylder formularen, skal du tage stilling til mange forskellige udsagn.

De projektive tester kan antage forskellige former. Du kan f.eks. blive bedt om at tegne et eller andet, f.eks. et træ, at fuldføre påbegyndte sætninger eller fortælle, hvad du mener at kunne se i utydelige billeder. Personen, der gennemfører projektive tester, er altid autoriseret psykolog med specialuddannelse til at fortolke denne type tester. Testerne er opbygget ud fra psykologisk teoridannelse og anses af de fleste psykologer som meget værdifulde, især brugt i forbindelse med en dybdegående samtale.

Specifikke arbejdstester
Disse tester er udviklet til bedømmelse af specifikke færdigheder. En virksomhed kan f.eks. vælge at teste en persons finmotoriske evner. Denne type tester optræder ofte, når en bestemt evne er klart afgørende for, at ansøgeren kan udføre arbejdet.

Assessment Center
Formålet med disse ”tester” er at simulere en virkelig situation, hvor personen, der testes, overvåges under øvelsen, og resultatet af øvelsen bagefter fortolkes af en professionel konsulent. Assessment Centers er dyre og koster en hel del ressourcer målt i tid og personale. Sandsynligheden for, at du kommer til at gennemgå en test i et såkaldt Assessment Center, er derfor størst, hvis du søger en stilling i en større virksomhed som Ericsson eller Telia.

Andre typer tester
Ud over de ovenfor opridsede testtyper kan man også komme ud for andre tester, der f.eks. måler kreativitet, simultankapacitet, omhyggelighed, opmærksomhed osv.

Hvornår i rekrutteringsprocessen anvendes tester?
En virksomhed kan vælge mellem selv at slå stillingen op eller lade en rekrutteringsvirksomhed medvirke i processen allerede fra starten. Virksomheden kan også vælge at henvende sig til en testkonsulent på slutudvalgsstadiet.

Rekrutteringsprocessen ved annonceret rekruttering kan foregå på forskellig vis. Nedenfor opridser vi de punkter, der normalt indgår.

Stillingsopslag – sammenligning af ansøgerne – et udvalg af kandidater, som opfylder de formelle ansøgningskrav, indkaldes til en indledende samtale hos virksomheden eller hos rekrutteringsvirksomheden – den/de kandidater, som skønnes at have interesse, gennemgår tester – referenceindhentning – rekrutteringsvirksomheden bistår virksomheden med beslutningsgrundlaget – virksomheden foretager sit valg af kandidat til ansættelse.

Kan man forberede sig inden en testsituation?
Både ja og nej. Vi mener, at man helt sikkert kan øve sig i bestemte intelligenstester med henblik på at opnå et bedre resultat. Det helhedsbillede, som opstår af hele testrækken sammen med rekrutteringskonsulentens færdigheder og erfaring samt referencepersonernes udtalelser, tegner en profil af personen, som er svær at forberede sig på. Derimod kan gennemgåede tester og diskussioner øge selverkendelsen, hvilket i sig selv kan være nyttigt i fremtidige rekrutteringssituationer.

Hvilke rettigheder har jeg, når jeg bliver testet?
Som arbejdssøgende har du altid ret til at få at vide, hvor lang tid testen tager. Tidslængden for testen kan variere fra mellem en halv time og op til tre dage. Normalt tager testen ca. seks timer. Du har også ret til at få at vide, hvilken testtype der bruges, og hvem der har udviklet testen/testerne. Vi mener også, at du har ret til at få feedback efter gennemførte tester, hvilket de fleste rekrutteringsvirksomheder tilbyder. Du bør forbeholde dig ret til at få at vide, hvem der bliver delagtiggjort i dine testresultater, og på hvilken måde udenforstående bliver delagtiggjort i dine resultater. Hvis personen, der forestår testen, er autoriseret psykolog, har du ret til at påberåbe dig hans eller hendes tavshedspligt efter gennemførte tester og samtaler. Den eneste erhvervsgruppe, der for øjeblikket er underlagt nogen form for kontrol, er psykologerne. Hvis du føler dig uretfærdigt behandlet af en autoriseret psykolog, kan du således henvende dig til Socialstyrelsen i Sverige og fremføre din klage. Vi bør også nævne, at psykologen primært repræsenterer virksomheden og har til opgave at fremlægge et objektivt billede for virksomheden. Hvad angår konsulenter, der ikke er psykologer (for øjeblikket gennemføres ca. 80 procent af alle tester af personer, der ikke er psykologer), er dine rettigheder ikke beskyttet på samme måde. Dog har du en vis beskyttelse, hvis rekrutteringsvirksomheden er medlem af HRK (Sveriges brancheforening for Human Resource-konsulenter). HRK har til formål at "især overvåge medlemsvirksomhedernes erhvervsudøvelse med henblik på etiske spørgsmål og metodespørgsmål" og at "værne om kvalitativt avancerede konsulentindsatser vedrørende menneskelige ressourcer i arbejdslivet (hvor grundtanken er, at mennesket aldrig må lide skade gennem de aktiviteter, som medlemsvirksomhederne forestår)".