招聘中的人才测评，心理学方面的胡诌或先进的科学？

• 为什么使用人才测评? 如何应用测评结果?
• 在招聘的哪一个阶段使用测试结果?
• 应聘者能不能自己准备测试？
• 当我被测试时，我有什么可以维护的权利？
  

人才测评的发展历史

在瑞典二十世纪五十年代和六十年代，心理学测验应用于人才选拔达到高峰。瑞典当时在人才测评方法的研究非常突出。
人才测评的实际用途是为企业更好地衡量求职者的岗位适合程度。从事研究和发展这些测试方法的研究人员一般均是心理学家。

个性心理学的理论是人才测试研究的起点，这些测试方法的重点放在可靠性和有效性方面。

在二十世纪七十年代，当时的思想意识和政治体系对人才测评产生了较大的影响，限制了人才测评在应用方面的发展。
只是对有关高危工作，如飞行员位置的候选人的测评仍在进行。当时认为，将人群分为不同的类别是不合适的，是人类退步的表现，
因此，通过测评将求职者定级被遣责为不道德的作法。直到二十世纪八十年代中期，用于招聘目的的测评方法才得到肯定和修正。

在二十世纪八十年代中期有很多因素促进了人们对测评工作的重视，如对人才资源项目的兴趣增加了，
企业也需要采用更可靠的测评方法去减少聘用Ò不合适Ó 人选的危险性。

为什么要做人才测评?

人才测评的主要目的是衡量一个人的个性特点，知识技能和发展潜力。准备聘用新人的企业要去证实他们招聘人选的过程是正确的，
即检查每个环节是否正确，是否错过任何重要的环节。客户需要知道候选人的素质状况，即风险承受能力、工作动力和抱负、
个人知识和能力的潜力及合作与管理能力。

候选人也许会在雇主的办公室面试时填写一份问答表，或者被邀请到招聘公司的办公室与招聘专家或者心理学家面谈。

如果测试是在雇主的办公室进行，候选人有可能需要做个性类型的测验， 这种测验包括一系列客观的选答题，然后对选答结果作出最优选择。
用一定的模式评价考题，测试结果以曲线或剖面图来表示。

为了从这种个性测验中得出可靠的信息，测验结果应该与候选人进行讨论。
如果不这样做，候选人会严肃地质疑企业采用的这些测验的科学性和专业性。

企业也可以选择外部的帮助来做人才测试。在这种情况下，候选人一般得去招聘公司进行测试。由于社会上有许多信誉极差的招聘公司，
因而在招聘过程中会出现不好的现象。 而我们只选用我们自己的或有信誉的公司推荐的试题。最常见的是候选人被要求作能力和个性测试，
接着是面试，由候选人与招聘顾问讨论测试的结果.

能力倾向测试

这些测试的目的是为了衡量一个人的智能水平和聪明程度，这两个品质可以从很多方面来测量。
尽管以下所用的分类已被较新的理论所质疑，但目前市场上采用的大多数分类仍以此为基础。当几种测试方法类同时，
也可用综合性测试。能力倾向和智力方面的测试有以下几种。

语言理解能力

语言的综合能力和语言的连贯性。语言综合能力指受试者理解词和句子的能力，常常用成套的同义词来进行测试。
语言的连惯性指受试者的语言派生能力，即要求受试者在一定时间类用同一字母为词首来写出许多不同的词。

数字敏感能力

这类试题一般都是一组由多个数字组成的数列，受试者的任务是找出这些数字的排列规律。这类考题也有相当复杂的数字变化。

逻辑推理能力

主要考查应试者的逻辑推理和判断能力。 它有许多种类型的题目，比如迷宫，需找出出口；诡辩，需判断是正确或错误。

记忆力

这项考试的内容比较简单，例如受试者会被要求重复考官给出的数字序列。


空间想象能力

考察应试者的空间认知和想象能力，考题可能包括要求考生从已给出的图形排列方式中找出图形排列的规律。

个性测试

个性测试是对人性的测定，也就是对受试者的挫折忍受性、压力承受性、管理风格和方式、人际关系的处理以及病理倾向等个性特点进行测定。

个性测试可以采用调查表，随机测试和深入交谈等方式来进行。考生必须站在一定的立场上回答调查表上的不同询问。

随机性测试有许多类型，例如受试者可能被要求画一棵树；或者完成一句话；或者描述他对一系列含糊图画的看法。
考官应是有资格的心理学家，参加过特殊的培训，知道怎么解释测试的结果. 这些考试题目以心理学知识为基础，
被绝大多数心理学家认为是十分有价值的试题，特别在深入交谈时使用。

特殊工作测试

这些测试用于评价受试者的特殊技能。例如，企业想知道受试者对某一事情的主控能力。
当受试者被要求去从事一项特殊的工作，并对如何完成该项任务作出正确决定时常常采用这类测试。

评估中心

在评估中心使用的测验是用来检测受试者在模拟的现实生活状况中的表现，其结果由资深的招聘顾问来分析。
评估中心的费用昂贵，需要大量的时间和人力。对于那些向大公司（如爱立信）申请工作的候选人来说，在评估中心进行测试的可能性极大。

其它测验类型

除了上述所列的测试方式外，尚有许多其它测验类型用来测试受试者的创造力，多种事物同步处理能力，精确力及注意力等。

在招聘的哪一个阶段使用人才测试?

一个企业可以选择自己宣传招聘信息，或者一开始就雇用招聘公司，或者在最后挑选阶段聘用测试顾问。

广告性招聘过程有许多种类，以下是典型的广告招聘步骤:

在媒体上发布招聘信息 Ð 整理申请书 Ð 对初步筛选出的合适候选人进行面试，
地点在客户公司或者在招聘公司 Ð 最有潜力的候选人通过测评 Ð 检查相关证明材料 - 招聘公司为客户提供做出决定的基本材料，
客户最后决定聘用人员。

受试者能不能在测试前做准备工作?

可以，也不可以。我们认为对于一些能力考试，受试者可以通过自己练习取得好成绩。但是，
从总体综合结果来看，包括一系列的测试，招聘顾问的技能和经验，评估者作出的结论等，
候选人难以通过刻意的训练来取得好成绩。另一方面，受试者通过这一系列的测试和交谈后所获得的体会和经验，对将来的应聘大大有益。

当我被测试时，我有什么可以维护的权利？

作为应试者，你有权知道考试要花多长时间。人才测试需要花半个小时到三天的时间来进行，
一般为六个小时。你有权知道测试的类型和来源。我们还认为你有权得到测试结果，这也是大多数招聘公司的政策。
我们还建议你要求知道谁有权知道你的测试结果和用什么样的方式得到结果。如果考官是专业心理学家，
你有权要求他对测试和面谈有保守秘密的义务。心理学家是目前唯一有保守秘密义务的专业群体。

如果你觉得注册的心理学家对你不公平，你可以上诉到国家健康与福利局 (National Board of Health and Welfare)。
我们要指出的是心理学家主要代表公司，并为公司提供客观的评估。如果招聘顾问不是心理学家（目前百分之八十的测试由非心理学家主考），
那么你的权利不受到上述方式的保护。但是如果招聘公司是瑞典人才资源顾问协会
（Swedish Association for Human Resource Consultants）的会员，你可以得到一定的保护。

瑞典人才资源顾问协会的宗旨是，认真指导本协会会员企业在专业招聘过程中的伦理道德和测试方法，
有效控制招聘顾问在涉及到人才资源工作中的专业行为，控制原则是使受试者不会因招聘运转过程而受到伤害。