Utvelgingstesting i et historisk perspektiv
I Sverige hadde utvelgingstestingen sin høykonjunktur på 1950- og 60-tallet. Sverige var da en fremstående nasjon når det gjaldt å utvikle tester for å evaluere søkeres egnethet for en bestemt stilling på en bedre måte. Det var psykologer som satt sammen og utviklet testene.

Som utgangspunkt brukte man personlighetspsykologiske teorier. I forbindelse med utarbeidingen av testene ble det lagt stor vekt på testenes reliabilitet (pålitelighet) og validitet (at testen virkelig måler det man ønsker å måle).

På 1970-tallet kom ideologiske og politiske strømninger til å påvirke anvendelsen av testing sterkt, noe som førte til en kraftig nedgang i bruk av testing. Man fortsatte imidlertid å bruke testing med uforminsket styrke for yrkesgrupper som er forbundet med høy risiko, for eksempel piloter til flyvåpenet og andre høyrisikoyrker. Det ble ansett som stygt å putte mennesker i båser, og man betraktet det som uetisk å rangere mennesker ved hjelp av testing. Det skulle gå helt fram til midten av 1980-tallet før testing fikk en renessanse i rekrutteringssammenheng.

Det er flere årsaker til at anvendelsen av testing igjen begynte å øke på midten av 1980-tallet. Interessen for den menneskelige ressursen (Human Resources) økte, og bedriftene etterspurte i høyere grad metoder for å minske risikoen for feiltilsettinger.

Hvorfor brukes utvelgingstester?
Formålet med testing er å måle personlige egenskaper, ferdigheter og evner hos en person. Bedriften som skal ansette nye medarbeidere, vil forsikre seg om at deres egne vurderinger er korrekte, dvs. at de vil ha en siste sjekk på at alt er OK og at de ikke har bommet på noe vesentlig. Vanlige spørsmål som oppdragsgiveren vil ha svar på, er hvordan personen fungerer under stress, motivasjonsnivå, ambisjonsnivå, personlige egenskaper og talenter samt hvordan personen kommer til å fungere i gruppesammenheng og som sjef.

Som arbeidssøker kan du enten bli bedt om å fylle ut et skjema i forbindelse med et intervju hos arbeidsgiveren eller bli sendt til et rekrutteringsfirma (rekrutteringsfirma, psykolog eller tilsvarende).

Hvis du foretar testen hos arbeidsgiveren, er det sannsynlig at du må gjennomgå en såkalt personlighetstest. En slik test består av spørsmål som er formet som påstander der du skal velge mellom ulike alternativer. Testen rettes etter en fastsatt mal, og resultatet diskuteres med deg etterpå. Hvis du ikke blir innkalt til en oppfølgende samtale etter testen, bør du sette spørsmålstegn ved det firmaet som gjennomførte testen.

Bedriften kan også velge å betale for en testevalueringstjeneste. Vanligvis blir du da bedt om å møte opp for testing hos et rekrutteringsfirma. Dessverre kan man her komme ut for nesten hva som helst. Det finnes useriøse bedrifter i testbransjen, men vi kommer her til å konsentrere oss om tester som seriøse rekrutteringsbedrifter bruker. Det vanlige er at du gjennomgår både personlighetstest og evnetest, og at disse følges opp i et dybdeintervju der konsulenten går gjennom dine resultater sammen med deg.

Evnetester
Formålet med disse testene er å måle evne eller intelligens. Det finnes mange ulike måter å definere evne eller intelligens på. Også inndelingen nedenfor har vært diskutert, og det settes spørsmålstegn ved den i nyere teoridannelse. Faktum er imidlertid at denne inndelingen stadig ligger til grunn for utformingen av de fleste testene som finnes på markedet i dag. Det finnes også sammensatte tester, dvs. tester der man måler flere variabler parallelt. Nedenfor redegjør vi for de ulike evne- eller intelligensvariablene.

Verbale evner
Verbal forståelse og verbal flyt. Verbal forståelse innebærer at man vil undersøke din forståelse av ord og betydninger. Vanligvis gjøres dette ved at du skal parre synonyme ord med hverandre. Verbal flyt innebærer at man vil undersøke hvor kreativ du er med ord. Du kan for eksempel bli bedt om å skrive så mange ord som mulig som slutter med en viss stavelse på begrenset tid.

Tallforståelse
Vanlige tester består av påbegynte tallserier der din oppgave er å fullføre den logiske rekken, men testene kan også være mer kompliserte.

Analytiske/logiske evner
Med disse testene vil man undersøke din evne til å tenke logisk og å kunne trekke logiske slutninger. Testene kan være utformet på en rekke ulike måter, for eksempel labyrinter som du skal finne ut av, eller snedige påstander som du skal si er riktige eller gale.

Hukommelse
Disse testene er ofte enkelt bygd opp. Du kan for eksempel bli bedt om å gjenta en rekke tall som testlederen sier til deg.

Romforståelse
Disse testene har som formål å måle hvor god romforståelse du har, din forestillingsevne. Testen kan for eksempel inneholde ulike figurer der din oppgave er å velge en figur som passer inn i et gitt mønster.

Personlighetstester
Formålet med personlighetstestene er ganske enkelt å måle din personlighet. På fagspråket snakker man om egenskaper som frustrasjonsterskel, stressmestring, lederevner og lederegenskaper, evne til å fungere i nære forhold samt eventuelt patologiske (sykelige) egenskaper.

Personlighetsmåling skjer via skjemaer (spørreskjemaer), projektive tester og dybdeintervjuer. Når du fyller ut skjemaet skal du ta stilling til en rekke ulike påstander.

De projektive testene kan ha en rekke forskjellige utforminger. Du kan for eksempel bli bedt om å tegne noe, for eksempel et tre, eller å fullføre påbegynte setninger eller fortelle hva du synes du ser i utydelige bilder. Den som gjennomfører projektive tester, er alltid en godkjent psykolog med spesialutdannelse for å kunne tolke denne typen tester. Testene er utformet med utgangspunkt i psykologisk teoridannelse og anses av de fleste psykologer som svært verdifulle, særlig sammen med et dybdeintervju.

Spesifikke arbeidstester
Disse testene tilbys for vurdering av spesifikke ferdigheter. For eksempel kan en bedrift ønske å teste en persons finmotoriske evner. Denne typen tester forekommer ofte der en særskilt evne er helt avgjørende for å kunne utføre arbeidet.

Assessment Center
Disse ”testene” simulerer en virkelig situasjon der kandidaten observeres under øvelsen, og resultatet av øvelsen etterpå tolkes av en profesjonell konsulent. Et Assessment Center er kostbare og krever en del ressurser i form av tid og personale. Sjansen for at du må gjennomgå en test i et såkalt Assessment Center er derfor størst hvis du søker en stilling i en større bedrift som Ericsson eller Telia

Andre typer tester
Foruten testene som er omtalt ovenfor, kan det også forekomme andre typer tester som for eksempel måler kreativitet, simultankapasitet, nøyaktighet, oppmerksomhet osv.

Når i rekrutteringsprosessen anvendes testing?
En bedrift kan velge mellom å annonsere stillingen selv eller la et rekrutteringsfirma bidra i prosessen helt fra begynnelsen. Alternativt kan bedriften velge å benytte seg av en testkonsulent i sluttutvelgingsstadiet.

Rekrutteringsprosessen ved en annonsert rekruttering kan skje på ulike måter. Nedenfor beskriver vi de faktorene som vanligvis omfattes.

Annonsering - Sammenligning av søkerne - Et utvalg av kandidater som oppfyller de formelle søkekravene, innkalles til et første intervju i bedriften eller hos rekrutteringsfirmaet - Den/de kandidater som vurderes som mest interessante, gjennomgår testing - Referanseinnhenting - Rekrutteringsfirmaet hjelper bedriften med beslutningsgrunnlag – Bedriften foretar valg av kandidat for ansettelse.

Kan man forberede seg til en testsituasjon?
Både ja og nei. Etter vår mening kan man selvsagt øve seg på bestemte evnetester i den hensikt å prestere et bedre resultat. Det sammensatte bildet som hele testbatteriet sammen med rekrutteringskonsulentens dyktighet og erfaring samt referansepersonenes uttalelser danner, gir et bilde av personen som er vanskelig å forberede seg på. Derimot kan gjennomgåtte tester og diskusjoner øke selvinnsikten som i seg selv kan være nyttig i senere rekrutteringssituasjoner.

Hvilke rettigheter har man når man blir testet?
Som arbeidssøker har du alltid rett til å få rede på hvor lang tid testen tar. Tidslengden for testingen kan variere mellom en halv time og tre dager. Vanligvis tar testingen rundt seks timer. Du har også rett til å få greie på hvilken type test som vil bli brukt og hvem som er opphavsmann til testen/testene. Vi mener også at du skal ha rett til å få tilbakemelding etter gjennomført testing, noe de fleste rekrutteringsfirmaer tilbyr. Du bør kreve å få vite hvem som kommer til å få innsyn i dine testresultater og i hvilken form utenforstående kommer til å få se dine resultater. Hvis rekruttereren er en godkjent psykolog, kan du påberope deg hans taushetsplikt etter gjennomførte testinger og intervjuer. Psykologene er den eneste yrkesgruppen som i dag står under en eller annen form for kontroll. Hvis du føler det urettferdig behandlet av en godkjent psykolog, kan du altså henvende deg til Helsedirektoratet og legge frem din klage. Vi vil likevel nevne at psykologen i hovedsak representerer bedriften og har som oppgave å overføre et objektivt bilde til bedriften. Når det gjelder konsulenter som ikke er psykologer (i dag gjennomføres ca. 80 prosent av alle tester av ikke-psykologer), er ikke rettighetene dine beskyttet på samme måte. Imidlertid har du en viss beskyttelse hvis rekrutteringsfirmaet er tilsluttet HRK (Sveriges bransjeforening for Human Resource-konsulenter). HRK har som formål å ”spesielt overvåke medlemsbedriftenes yrkesutøvelse med hensyn til etiske spørsmål og metodespørsmål” og ”å verne om kvalitativt høytstående konsulentbidrag når det gjelder menneskelige ressurser i arbeidslivet (der grunntanken skal være at menneskene aldri må komme til skade gjennom den virksomheten som medlemsbedriftene bedriver)”.